Rechtsanwalt Alexander Tribess
Nun hat es auch das Bundesarbeitsgericht bestätigt: Der Einsatz sogenannter Keylogger auf Dienstrechnern ist grundsätzlich unzulässig. Mithilfe dieser Keylogger werden sämtliche Tastatureingaben am PC aufgezeichnet und können später ausgewertet werden. Gegenüber Arbeitnehmern darf dies allerdings nur geschehen, wenn ein konkreter Verdacht für eine Straftat oder ähnlich gewichtige Verfehlung vorliegt (BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16).
Im konkreten Fall ging es um eine Kündigung. Diese hatte ein Arbeitgeber gegenüber seinem Mitarbeiter ausgesprochen. Denn er hatte über einen Keylogger festgestellt, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit an einem Computerspiel programmierte und außerdem Arbeiten für das Unternehmen seines Vaters erledigte. Über den Einsatz des Keyloggers hatte er die Mitarbeiter im Unternehmen nur sehr nebulös informiert. Einwilligungen in diese Form der Datenerhebung hatte der Arbeitgeber nicht eingeholt.
Das BAG entschied, dass diese Form der Überwachung am Arbeitsplatz unzulässig sei. Mangels Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten hätte dem Arbeitgeber eine gesetzliche Erlaubnis zur Datenverarbeitung zur Seite stehen müssen. § 32 BDSG erlaubt grundsätzlich die Verarbeitung von Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings hat das BAG schon in anderen Zusammenhängen festgestellt, dass eine Totalüberwachung am Arbeitsplatz, insbesondere auch heimliche Überwachungsmaßnahmen nur in Ausnahmefällen gestattet seien. Dafür muss gegenüber dem jeweiligen Mitarbeiter ein konkreter Verdacht dafür bestehen, dass er während der Arbeit Straftaten begeht oder ähnlich gravierende Pflichtverletzungen begeht. Das war hier nicht der Fall.
Infolgedessen nahm das BAG an, die Überwachung mittels Keylogger sei von Vornherein unzulässig gewesen. Die hierdurch gewonnenen Erkenntnisse dürften deswegen im Prozess nicht genutzt werden, es gelte ein Beweisverwertungsverbot. Der außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers war damit die Grundlage entzogen.
Das Urteil zeigt, dass die Auswertung von digitalen Spuren der Mitarbeiter am Arbeitsplatz nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich ist. Keylogger wie im hier entschiedenen Fall sind dabei nur ein besonders krasser Fall. Letztlich erlauben aber auch viele gewöhnliche Softwareprogramme über sog. Log-Files eine Auswertung der Aktivitäten der Mitarbeiter. Eine Nutzung dieser Daten für eine solche Leistungskontrolle ist aber nur dann zulässig, wenn die Mitarbeiter hierzu ihre Einwilligung erteilt haben oder wenn im Einzelfall ganz konkrete Hinweise auf ein strafbares Verhalten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bestehen. Solch ein Überprüfungsvorgang sollte deshalb sorgfältig dokumentiert sein. Unbedingt zu empfehlen ist es, den betrieblichen Datenschutzbeauftragten und – soweit vorhanden – den Betriebsrat in die Entscheidung über die Überwachung und auch in deren Durchführung einzubeziehen.
